Preguntas Frecuentes
Encuentra aquí las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre la Ley Karin
La Ley Karin es una normativa chilena que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Fue promulgada en respuesta al caso de Karin Salgado, una técnica en enfermería que se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral. Esta ley, conocida oficialmente como Ley N° 21.643, modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer la protección de los trabajadores tanto en el sector privado como en el público, incluyendo las Fuerzas Armadas.
Karin Salgado fue una técnica en enfermería chilena cuyo trágico caso inspiró la creación de la Ley Karin. En 2019, Karin se suicidó tras sufrir acoso laboral en su lugar de trabajo. Su caso generó una gran conmoción y puso en evidencia la necesidad de una legislación más robusta para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
La Ley Karin, oficialmente conocida como Ley N° 21.643, fue promulgada en su memoria y busca proteger a todos los trabajadores en Chile, asegurando un ambiente laboral seguro y libre de acoso y violencia.
La Ley Karin, oficialmente conocida como Ley N° 21.643, fue promulgada en su memoria y busca proteger a todos los trabajadores en Chile, asegurando un ambiente laboral seguro y libre de acoso y violencia.
El acoso es una conducta no deseada que se manifiesta de diversas formas y que tiene como objetivo intimidar, humillar o menospreciar a una persona. En el ámbito laboral, el acoso puede manifestarse de diferentes maneras, como críticas ofensivas, asignación de tareas degradantes, mofas sobre la vida privada, restricciones en la comunicación, entre otras. Es importante tener en cuenta que el acoso puede ser tanto laboral como sexual, y que puede tener consecuencias graves para la salud y el bienestar de la persona afectada.
Bajo la Ley Karin, se consideran acoso laboral una serie de conductas que pueden manifestarse de diversas formas. Aquí te detallo algunas de las principales conductas que son consideradas acoso laboral:
1. Restringir la Comunicación:
- Impedir o limitar la comunicación de un trabajador con sus compañeros o superiores de manera injustificada.
2. Asignar Tareas Degradantes:
- Asignar tareas que no corresponden al puesto del trabajador y que tienen como objetivo humillarlo o menospreciarlo.
3. Críticas Ofensivas:
- Realizar críticas ofensivas o despectivas sobre el desempeño laboral del trabajador, de manera reiterada y sin fundamento.
4. Mofarse de la Vida Privada:
- Burlarse o hacer comentarios despectivos sobre la vida privada del trabajador.
5. Prohibir la Interacción con Compañeros:
- Prohibir a los compañeros de trabajo hablar o interactuar con un trabajador determinado.
6. Acoso Sexual:
- Cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada que afecte la dignidad del trabajador, incluyendo comentarios, insinuaciones, tocamientos, entre otros.
7. Violencia en el Trabajo por Terceros:
- Conductas de violencia ejercidas por personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios, que afecten a los trabajadores en el desempeño de sus funciones.
8. Acoso Psicológico:
- Hostigamiento psicológico que puede incluir amenazas, intimidaciones, humillaciones, aislamiento social, entre otros.
Estas conductas pueden manifestarse de manera única o reiterada y tienen como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o bien, amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Es importante que tanto empleadores como trabajadores estén informados sobre estas conductas para poder identificarlas y denunciarlas adecuadamente.
1. Restringir la Comunicación:
- Impedir o limitar la comunicación de un trabajador con sus compañeros o superiores de manera injustificada.
2. Asignar Tareas Degradantes:
- Asignar tareas que no corresponden al puesto del trabajador y que tienen como objetivo humillarlo o menospreciarlo.
3. Críticas Ofensivas:
- Realizar críticas ofensivas o despectivas sobre el desempeño laboral del trabajador, de manera reiterada y sin fundamento.
4. Mofarse de la Vida Privada:
- Burlarse o hacer comentarios despectivos sobre la vida privada del trabajador.
5. Prohibir la Interacción con Compañeros:
- Prohibir a los compañeros de trabajo hablar o interactuar con un trabajador determinado.
6. Acoso Sexual:
- Cualquier conducta de naturaleza sexual no deseada que afecte la dignidad del trabajador, incluyendo comentarios, insinuaciones, tocamientos, entre otros.
7. Violencia en el Trabajo por Terceros:
- Conductas de violencia ejercidas por personas ajenas a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios, que afecten a los trabajadores en el desempeño de sus funciones.
8. Acoso Psicológico:
- Hostigamiento psicológico que puede incluir amenazas, intimidaciones, humillaciones, aislamiento social, entre otros.
Estas conductas pueden manifestarse de manera única o reiterada y tienen como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o bien, amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Es importante que tanto empleadores como trabajadores estén informados sobre estas conductas para poder identificarlas y denunciarlas adecuadamente.
La Ley Karin aplica a todos los trabajadores y empleadores en Chile, tanto del sector público como del privado, incluyendo las Fuerzas Armadas. Esto significa que cualquier persona que trabaje en una empresa, institución pública o privada, está protegida por esta ley y debe cumplir con sus disposiciones.
La ley tiene como objetivo prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, garantizando un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los empleados.
La ley tiene como objetivo prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, garantizando un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los empleados.
La Ley Karin también protege a los y las estudiantes en práctica profesional. Al igual que los trabajadores y trabajadoras, los y las practicantes tienen derecho a un ambiente laboral libre de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Esto significa que las empresas y organizaciones donde realicen sus prácticas deben implementar protocolos de prevención y mecanismos de denuncia e investigación para estos casos.
Además, los y las estudiantes en práctica pueden denunciar cualquier incidente de acoso o violencia sin temor a represalias, y se les garantiza la confidencialidad y el respeto a su privacidad durante cualquier investigación.
Además, los y las estudiantes en práctica pueden denunciar cualquier incidente de acoso o violencia sin temor a represalias, y se les garantiza la confidencialidad y el respeto a su privacidad durante cualquier investigación.
La Ley Karin protege a todos los trabajadores y trabajadoras en Chile, incluyendo a aquellos que prestan servicios bajo la modalidad de boleta de honorarios. Esto se debe a que la ley tiene un enfoque inclusivo y busca garantizar un ambiente laboral libre de acoso y violencia para todas las personas que trabajan, independientemente de su tipo de contrato.
La base legal específica que respalda esta protección se encuentra en el artículo 2 del Código del Trabajo, que establece que las disposiciones de este código se aplican a todas las personas que presten servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y que reciban una remuneración por ello. Aunque los trabajadores a honorarios no están bajo una relación de dependencia tradicional, la Ley Karin extiende su protección a todas las formas de trabajo.
Además, la Ley Karin modifica y amplía el concepto de acoso laboral y violencia en el trabajo, incluyendo la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Esto refuerza la obligación del empleador de proteger a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo, independientemente de su estatus contractual.
La base legal específica que respalda esta protección se encuentra en el artículo 2 del Código del Trabajo, que establece que las disposiciones de este código se aplican a todas las personas que presten servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y que reciban una remuneración por ello. Aunque los trabajadores a honorarios no están bajo una relación de dependencia tradicional, la Ley Karin extiende su protección a todas las formas de trabajo.
Además, la Ley Karin modifica y amplía el concepto de acoso laboral y violencia en el trabajo, incluyendo la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Esto refuerza la obligación del empleador de proteger a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo, independientemente de su estatus contractual.
La Ley Karin entra en vigencia el 1 de agosto de 2024. Esta normativa busca prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo en Chile.
Como trabajador, la Ley Karin te ofrece varias protecciones y derechos importantes para asegurar un ambiente laboral seguro y respetuoso. Aquí te detallo cómo te afecta:
1. Protección contra el Acoso y la Violencia:
- La Ley Karin te protege contra cualquier tipo de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Esto incluye conductas como críticas ofensivas, tareas degradantes, mofas sobre tu vida privada y restricciones en la comunicación.
2. Derecho a Denunciar:
- Tienes el derecho de denunciar cualquier incidente de acoso o violencia sin temor a represalias. La ley garantiza que tu denuncia será tratada de manera confidencial y que se tomarán medidas para protegerte durante el proceso de investigación.
3. Ambiente Laboral Seguro:
- La ley obliga a tu empleador a implementar protocolos específicos para prevenir el acoso y la violencia en el trabajo. Esto incluye la capacitación del personal y la creación de mecanismos claros para la denuncia y la investigación de estos casos.
4. Respeto a tu Privacidad y Honor:
- Durante cualquier investigación relacionada con acoso o violencia, la ley asegura que se respeten tu privacidad y tu honor. Esto significa que la información sobre tu caso será manejada de manera confidencial y con el debido respeto.
5. Medidas de Resguardo:
- Si presentas una denuncia, tu empleador debe tomar medidas inmediatas para protegerte. Esto puede incluir cambios en tu lugar de trabajo, ajustes en tu horario laboral y la provisión de apoyo psicológico.
6. Atención Psicológica:
- La ley incluye la obligación de proporcionar atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
En resumen, la Ley Karin te brinda un marco de protección integral para asegurar que puedas trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia, y te proporciona los medios para denunciar y recibir apoyo en caso de que enfrentes alguna de estas situaciones.
1. Protección contra el Acoso y la Violencia:
- La Ley Karin te protege contra cualquier tipo de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Esto incluye conductas como críticas ofensivas, tareas degradantes, mofas sobre tu vida privada y restricciones en la comunicación.
2. Derecho a Denunciar:
- Tienes el derecho de denunciar cualquier incidente de acoso o violencia sin temor a represalias. La ley garantiza que tu denuncia será tratada de manera confidencial y que se tomarán medidas para protegerte durante el proceso de investigación.
3. Ambiente Laboral Seguro:
- La ley obliga a tu empleador a implementar protocolos específicos para prevenir el acoso y la violencia en el trabajo. Esto incluye la capacitación del personal y la creación de mecanismos claros para la denuncia y la investigación de estos casos.
4. Respeto a tu Privacidad y Honor:
- Durante cualquier investigación relacionada con acoso o violencia, la ley asegura que se respeten tu privacidad y tu honor. Esto significa que la información sobre tu caso será manejada de manera confidencial y con el debido respeto.
5. Medidas de Resguardo:
- Si presentas una denuncia, tu empleador debe tomar medidas inmediatas para protegerte. Esto puede incluir cambios en tu lugar de trabajo, ajustes en tu horario laboral y la provisión de apoyo psicológico.
6. Atención Psicológica:
- La ley incluye la obligación de proporcionar atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
En resumen, la Ley Karin te brinda un marco de protección integral para asegurar que puedas trabajar en un ambiente libre de acoso y violencia, y te proporciona los medios para denunciar y recibir apoyo en caso de que enfrentes alguna de estas situaciones.
Bajo la Ley Karin, los trabajadores en Chile tienen una serie de derechos diseñados para protegerlos contra el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Aquí te detallo los principales derechos que tienen los trabajadores:
1. Derecho a un Ambiente de Trabajo Seguro:
- Los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo libre de acoso y violencia. Esto incluye la protección contra cualquier tipo de acoso laboral, sexual o violencia en el entorno laboral.
2. Derecho a Denunciar sin Temor a Represalias:
- Los trabajadores pueden denunciar situaciones de acoso o violencia sin temor a represalias. La ley garantiza que no se tomarán medidas adversas contra quienes presenten denuncias de buena fe.
3. Derecho a la Confidencialidad:
- Durante el proceso de denuncia e investigación, se debe respetar la privacidad y confidencialidad del trabajador denunciante y de cualquier otra persona involucrada.
4. Derecho a Medidas de Protección:
- Desde el momento en que se presenta una denuncia, los trabajadores tienen derecho a medidas de protección inmediatas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
5. Derecho a la Información:
- Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre los protocolos de prevención, los canales de denuncia y las medidas de protección disponibles en su lugar de trabajo.
6. Derecho a la Igualdad y No Discriminación:
- La Ley Karin incorpora la perspectiva de género como un principio, garantizando la igualdad de trato y la no discriminación para mujeres, hombres y personas de la diversidad sexual.
7. Derecho a la Asistencia Psicológica:
- En caso de ser víctima de acoso o violencia, los trabajadores tienen derecho a recibir atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
8. Derecho a Participar en la Elaboración de Protocolos:
- Los trabajadores tienen derecho a participar en la elaboración y revisión de los protocolos de prevención de acoso y violencia en el trabajo, a través de sus representantes o comités paritarios.
9. Derecho a la Reparación:
- En caso de que se confirme una situación de acoso o violencia, los trabajadores tienen derecho a medidas de reparación, que pueden incluir sanciones para el agresor y medidas para restablecer el ambiente laboral.
Estos derechos están diseñados para asegurar que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones en un entorno seguro y respetuoso, y para proporcionarles los medios necesarios para denunciar y enfrentar situaciones de acoso o violencia.
1. Derecho a un Ambiente de Trabajo Seguro:
- Los trabajadores tienen derecho a un ambiente de trabajo libre de acoso y violencia. Esto incluye la protección contra cualquier tipo de acoso laboral, sexual o violencia en el entorno laboral.
2. Derecho a Denunciar sin Temor a Represalias:
- Los trabajadores pueden denunciar situaciones de acoso o violencia sin temor a represalias. La ley garantiza que no se tomarán medidas adversas contra quienes presenten denuncias de buena fe.
3. Derecho a la Confidencialidad:
- Durante el proceso de denuncia e investigación, se debe respetar la privacidad y confidencialidad del trabajador denunciante y de cualquier otra persona involucrada.
4. Derecho a Medidas de Protección:
- Desde el momento en que se presenta una denuncia, los trabajadores tienen derecho a medidas de protección inmediatas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
5. Derecho a la Información:
- Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre los protocolos de prevención, los canales de denuncia y las medidas de protección disponibles en su lugar de trabajo.
6. Derecho a la Igualdad y No Discriminación:
- La Ley Karin incorpora la perspectiva de género como un principio, garantizando la igualdad de trato y la no discriminación para mujeres, hombres y personas de la diversidad sexual.
7. Derecho a la Asistencia Psicológica:
- En caso de ser víctima de acoso o violencia, los trabajadores tienen derecho a recibir atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
8. Derecho a Participar en la Elaboración de Protocolos:
- Los trabajadores tienen derecho a participar en la elaboración y revisión de los protocolos de prevención de acoso y violencia en el trabajo, a través de sus representantes o comités paritarios.
9. Derecho a la Reparación:
- En caso de que se confirme una situación de acoso o violencia, los trabajadores tienen derecho a medidas de reparación, que pueden incluir sanciones para el agresor y medidas para restablecer el ambiente laboral.
Estos derechos están diseñados para asegurar que los trabajadores puedan desempeñar sus funciones en un entorno seguro y respetuoso, y para proporcionarles los medios necesarios para denunciar y enfrentar situaciones de acoso o violencia.
Como empleador, la Ley Karin te impone varias responsabilidades y obligaciones para asegurar un ambiente laboral seguro y libre de acoso y violencia. Aquí te detallo cómo te afecta:
1. Implementación de Protocolos de Prevención:
- Debes desarrollar e implementar un protocolo específico para la prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Este protocolo debe ser claro y accesible para todos los empleados.
2. Capacitación del Personal:
- Es tu responsabilidad capacitar a todo tu personal en temas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Las capacitaciones deben incluir información sobre cómo identificar, prevenir y denunciar estas conductas.
3. Establecimiento de Mecanismos de Denuncia:
- Debes establecer canales de denuncia que sean confidenciales y accesibles para todos los empleados. Estos mecanismos deben garantizar que las denuncias se manejen de manera imparcial y sin represalias.
4. Investigación de Denuncias:
- Tienes la obligación de investigar todas las denuncias de acoso y violencia de manera rápida, imparcial y confidencial. Debes designar a personas capacitadas para llevar a cabo estas investigaciones.
5. Medidas de Resguardo:
- Desde el momento en que se recibe una denuncia, debes tomar medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
6. Sanciones y Medidas Correctivas:
- Si se confirma una denuncia, debes aplicar las sanciones y medidas correctivas correspondientes. Esto puede incluir desde amonestaciones hasta el despido del agresor, dependiendo de la gravedad del caso.
7. Cumplimiento de Plazos:
- Debes cumplir con los plazos establecidos para la implementación de medidas y la resolución de denuncias. Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia dentro de los 30 días desde la recepción de la denuncia, debes aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los quince días siguientes.
8. Responsabilidad por Terceros:
- La ley también te obliga a proteger a tus empleados de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Debes tomar medidas para asegurar que estos terceros respeten los derechos fundamentales de tus trabajadores.
1. Implementación de Protocolos de Prevención:
- Debes desarrollar e implementar un protocolo específico para la prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Este protocolo debe ser claro y accesible para todos los empleados.
2. Capacitación del Personal:
- Es tu responsabilidad capacitar a todo tu personal en temas de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Las capacitaciones deben incluir información sobre cómo identificar, prevenir y denunciar estas conductas.
3. Establecimiento de Mecanismos de Denuncia:
- Debes establecer canales de denuncia que sean confidenciales y accesibles para todos los empleados. Estos mecanismos deben garantizar que las denuncias se manejen de manera imparcial y sin represalias.
4. Investigación de Denuncias:
- Tienes la obligación de investigar todas las denuncias de acoso y violencia de manera rápida, imparcial y confidencial. Debes designar a personas capacitadas para llevar a cabo estas investigaciones.
5. Medidas de Resguardo:
- Desde el momento en que se recibe una denuncia, debes tomar medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
6. Sanciones y Medidas Correctivas:
- Si se confirma una denuncia, debes aplicar las sanciones y medidas correctivas correspondientes. Esto puede incluir desde amonestaciones hasta el despido del agresor, dependiendo de la gravedad del caso.
7. Cumplimiento de Plazos:
- Debes cumplir con los plazos establecidos para la implementación de medidas y la resolución de denuncias. Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia dentro de los 30 días desde la recepción de la denuncia, debes aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los quince días siguientes.
8. Responsabilidad por Terceros:
- La ley también te obliga a proteger a tus empleados de la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios. Debes tomar medidas para asegurar que estos terceros respeten los derechos fundamentales de tus trabajadores.
Para implementar la Ley Karin en tu empresa, debes seguir varios pasos clave para asegurar el cumplimiento de las normativas y crear un ambiente laboral seguro y respetuoso. Aquí te detallo los pasos principales:
1. Desarrollar un Protocolo de Prevención:
- Elabora un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el entorno de trabajo. Este protocolo debe ser elaborado con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
2. Capacitación del Personal:
- Capacita a todos los empleados sobre las medidas de prevención, los derechos y responsabilidades que tienen bajo la Ley Karin. Asegúrate de que todos comprendan cómo identificar y denunciar conductas inapropiadas.
3. Establecer Mecanismos de Denuncia:
- Implementa canales claros y accesibles para que los empleados puedan denunciar situaciones de acoso o violencia. Estos canales deben garantizar la confidencialidad y la protección contra represalias.
4. Medidas de Resguardo:
- Desde la recepción de una denuncia, toma medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
5. Investigación de Denuncias:
- Asegúrate de que las investigaciones de las denuncias se realicen de manera imparcial, confidencial y rápida. Designa preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para llevar a cabo estas investigaciones.
6. Informar a los Empleados:
- Comunica regularmente a los empleados sobre los canales de denuncia y las medidas de prevención que se están implementando. Esto puede incluir correos electrónicos, charlas informativas y publicaciones en lugares visibles dentro de la empresa.
7. Cumplimiento de Plazos:
- Cumple con los plazos establecidos para la implementación de medidas y la resolución de denuncias. Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia dentro de los 30 días desde la recepción de la denuncia, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los quince días siguientes.
Implementar estas medidas no solo asegura el cumplimiento de la Ley Karin, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos.
1. Desarrollar un Protocolo de Prevención:
- Elabora un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el entorno de trabajo. Este protocolo debe ser elaborado con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
2. Capacitación del Personal:
- Capacita a todos los empleados sobre las medidas de prevención, los derechos y responsabilidades que tienen bajo la Ley Karin. Asegúrate de que todos comprendan cómo identificar y denunciar conductas inapropiadas.
3. Establecer Mecanismos de Denuncia:
- Implementa canales claros y accesibles para que los empleados puedan denunciar situaciones de acoso o violencia. Estos canales deben garantizar la confidencialidad y la protección contra represalias.
4. Medidas de Resguardo:
- Desde la recepción de una denuncia, toma medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
5. Investigación de Denuncias:
- Asegúrate de que las investigaciones de las denuncias se realicen de manera imparcial, confidencial y rápida. Designa preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para llevar a cabo estas investigaciones.
6. Informar a los Empleados:
- Comunica regularmente a los empleados sobre los canales de denuncia y las medidas de prevención que se están implementando. Esto puede incluir correos electrónicos, charlas informativas y publicaciones en lugares visibles dentro de la empresa.
7. Cumplimiento de Plazos:
- Cumple con los plazos establecidos para la implementación de medidas y la resolución de denuncias. Si la Dirección del Trabajo no se pronuncia dentro de los 30 días desde la recepción de la denuncia, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los quince días siguientes.
Implementar estas medidas no solo asegura el cumplimiento de la Ley Karin, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos.
¡Sí! Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben implementar la Ley Karin. Esto incluye tanto a las empresas grandes como a las pequeñas.
Para las empresas con menos de 10 trabajadores, también es obligatorio contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo. Este protocolo debe ser proporcionado a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Además, estas empresas recibirán apoyo en la elaboración de los procedimientos de investigación por dichas entidades.
Para las empresas con menos de 10 trabajadores, también es obligatorio contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo. Este protocolo debe ser proporcionado a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Además, estas empresas recibirán apoyo en la elaboración de los procedimientos de investigación por dichas entidades.
El empleador tiene la obligación de capacitar a sus trabajadores sobre la Ley Karin y sus protocolos de prevención de acoso laboral y sexual. Estas capacitaciones deben realizarse de manera continua y efectiva para asegurar que todos los empleados estén informados sobre sus derechos y responsabilidades bajo esta normativa.
Específicamente, la Ley Karin establece que las empresas deben:
1. Implementar Protocolos Específicos: Crear y mantener protocolos claros para la prevención del acoso laboral y sexual.
2. Capacitar al Personal: Realizar capacitaciones periódicas para todos los empleados sobre los protocolos y medidas de prevención.
3. Establecer Mecanismos de Denuncia: Asegurar que existan mecanismos accesibles y confidenciales para la denuncia de casos de acoso y violencia en el trabajo.
Estas medidas deben estar en funcionamiento antes del 1 de agosto de 2024, fecha en que la Ley Karin entra en vigencia.
Específicamente, la Ley Karin establece que las empresas deben:
1. Implementar Protocolos Específicos: Crear y mantener protocolos claros para la prevención del acoso laboral y sexual.
2. Capacitar al Personal: Realizar capacitaciones periódicas para todos los empleados sobre los protocolos y medidas de prevención.
3. Establecer Mecanismos de Denuncia: Asegurar que existan mecanismos accesibles y confidenciales para la denuncia de casos de acoso y violencia en el trabajo.
Estas medidas deben estar en funcionamiento antes del 1 de agosto de 2024, fecha en que la Ley Karin entra en vigencia.
El protocolo para investigar una denuncia de acoso bajo la Ley Karin debe seguir ciertos principios y pasos para asegurar una investigación justa y efectiva. Aquí te detallo los elementos clave del protocolo:
1. Recepción de la Denuncia
- Confidencialidad: La denuncia debe ser recibida y manejada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de todas las partes involucradas.
- Formalización: La denuncia debe ser formalizada por escrito, detallando los hechos y proporcionando cualquier evidencia disponible.
2. Designación del Investigador
- Imparcialidad: Se debe designar a un investigador o comité imparcial, preferentemente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
- Confidencialidad: El investigador debe manejar toda la información con la máxima confidencialidad.
3. Notificación
- A las Partes Involucradas: Tanto el denunciante como el denunciado deben ser notificados sobre el inicio de la investigación y los derechos y deberes que tienen durante el proceso.
4. Investigación
- Recolección de Evidencias: Se deben recopilar todas las pruebas pertinentes, incluyendo testimonios, documentos, correos electrónicos, etc.
- Entrevistas: Realizar entrevistas con el denunciante, el denunciado y cualquier testigo relevante.
- Perspectiva de Género: Adoptar una perspectiva de género durante la investigación para asegurar que se consideren todas las dinámicas de poder y discriminación.
5. Medidas de Resguardo
- Protección: Implementar medidas de protección para el denunciante y el denunciado durante el proceso de investigación, como cambios temporales en las asignaciones de trabajo o medidas de alejamiento.
6. Conclusión de la Investigación
- Informe Final: Elaborar un informe final detallando los hallazgos de la investigación y las conclusiones.
- Notificación de Resultados: Notificar a ambas partes sobre los resultados de la investigación y las acciones que se tomarán.
7. Acciones Correctivas
- Sanciones: Si se confirma el acoso, se deben aplicar las sanciones correspondientes según la gravedad del caso.
- Medidas Preventivas: Implementar medidas preventivas para evitar futuros incidentes de acoso.
8. Derecho a Apelar
- Reclamaciones: Ambas partes tienen derecho a apelar las decisiones tomadas durante el proceso de investigación.
9. Seguimiento
- Monitoreo: Realizar un seguimiento para asegurar que se cumplan las medidas correctivas y preventivas implementadas.
Este protocolo debe ser difundido y conocido por todos los empleados para asegurar su efectividad y cumplimiento.
1. Recepción de la Denuncia
- Confidencialidad: La denuncia debe ser recibida y manejada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de todas las partes involucradas.
- Formalización: La denuncia debe ser formalizada por escrito, detallando los hechos y proporcionando cualquier evidencia disponible.
2. Designación del Investigador
- Imparcialidad: Se debe designar a un investigador o comité imparcial, preferentemente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
- Confidencialidad: El investigador debe manejar toda la información con la máxima confidencialidad.
3. Notificación
- A las Partes Involucradas: Tanto el denunciante como el denunciado deben ser notificados sobre el inicio de la investigación y los derechos y deberes que tienen durante el proceso.
4. Investigación
- Recolección de Evidencias: Se deben recopilar todas las pruebas pertinentes, incluyendo testimonios, documentos, correos electrónicos, etc.
- Entrevistas: Realizar entrevistas con el denunciante, el denunciado y cualquier testigo relevante.
- Perspectiva de Género: Adoptar una perspectiva de género durante la investigación para asegurar que se consideren todas las dinámicas de poder y discriminación.
5. Medidas de Resguardo
- Protección: Implementar medidas de protección para el denunciante y el denunciado durante el proceso de investigación, como cambios temporales en las asignaciones de trabajo o medidas de alejamiento.
6. Conclusión de la Investigación
- Informe Final: Elaborar un informe final detallando los hallazgos de la investigación y las conclusiones.
- Notificación de Resultados: Notificar a ambas partes sobre los resultados de la investigación y las acciones que se tomarán.
7. Acciones Correctivas
- Sanciones: Si se confirma el acoso, se deben aplicar las sanciones correspondientes según la gravedad del caso.
- Medidas Preventivas: Implementar medidas preventivas para evitar futuros incidentes de acoso.
8. Derecho a Apelar
- Reclamaciones: Ambas partes tienen derecho a apelar las decisiones tomadas durante el proceso de investigación.
9. Seguimiento
- Monitoreo: Realizar un seguimiento para asegurar que se cumplan las medidas correctivas y preventivas implementadas.
Este protocolo debe ser difundido y conocido por todos los empleados para asegurar su efectividad y cumplimiento.
El protocolo que debes elaborar se llama "Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo". Este protocolo es un documento esencial que establece las medidas y procedimientos para prevenir, identificar, denunciar, investigar y sancionar conductas de acoso y violencia en el entorno laboral.
El protocolo debe incluir, al menos, los siguientes elementos:
1. Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos:
- Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
2. Medidas de Prevención y Control:
- Medidas para prevenir y controlar estos riesgos, con objetivos medibles para evaluar la eficacia de dichas medidas y asegurar su mejoramiento continuo.
3. Capacitación e Información:
- Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección que deben adoptarse. Esto incluye los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa.
4. Procedimientos de Denuncia:
- Procedimientos claros y accesibles para que los empleados puedan denunciar situaciones de acoso o violencia. Estos procedimientos deben garantizar la confidencialidad y la protección contra represalias.
5. Investigación de Denuncias:
- Procedimientos para la investigación imparcial, confidencial y rápida de las denuncias. Designación de personas capacitadas para llevar a cabo estas investigaciones.
6. Medidas de Resguardo:
- Medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas desde la recepción de una denuncia. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
7. Sanciones y Medidas Correctivas:
- Sanciones y medidas correctivas que se aplicarán en caso de confirmarse una situación de acoso o violencia.
8. Difusión y Sensibilización:
- Acciones de difusión, sensibilización y formación para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y el respeto a la dignidad de las personas.
El protocolo debe ser elaborado con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y debe ser difundido entre todos los empleados.
El protocolo debe incluir, al menos, los siguientes elementos:
1. Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos:
- Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
2. Medidas de Prevención y Control:
- Medidas para prevenir y controlar estos riesgos, con objetivos medibles para evaluar la eficacia de dichas medidas y asegurar su mejoramiento continuo.
3. Capacitación e Información:
- Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección que deben adoptarse. Esto incluye los derechos y responsabilidades de los trabajadores y de la empresa.
4. Procedimientos de Denuncia:
- Procedimientos claros y accesibles para que los empleados puedan denunciar situaciones de acoso o violencia. Estos procedimientos deben garantizar la confidencialidad y la protección contra represalias.
5. Investigación de Denuncias:
- Procedimientos para la investigación imparcial, confidencial y rápida de las denuncias. Designación de personas capacitadas para llevar a cabo estas investigaciones.
6. Medidas de Resguardo:
- Medidas inmediatas para proteger a las personas involucradas desde la recepción de una denuncia. Esto puede incluir la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la provisión de atención psicológica temprana.
7. Sanciones y Medidas Correctivas:
- Sanciones y medidas correctivas que se aplicarán en caso de confirmarse una situación de acoso o violencia.
8. Difusión y Sensibilización:
- Acciones de difusión, sensibilización y formación para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y el respeto a la dignidad de las personas.
El protocolo debe ser elaborado con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y debe ser difundido entre todos los empleados.
El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo debe ser elaborado por el empleador. Sin embargo, el empleador puede y debe contar con la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales para su desarrollo e implementación.
Aquí te detallo el proceso:
1. Responsabilidad del Empleador:
- El empleador es el principal responsable de elaborar, implementar y difundir el protocolo de prevención. Este debe ser adaptado a las características específicas de la empresa, incluyendo su tamaño, naturaleza de la actividad y el tipo de servicios prestados.
2. Asistencia Técnica:
- Los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales están obligados a proporcionar asistencia técnica a los empleadores para la elaboración del protocolo. Esto incluye poner a disposición modelos de protocolos y guías que pueden ser adaptadas a las necesidades particulares de cada empresa.
3. Contenido del Protocolo:
- El protocolo debe incluir, al menos, la identificación de peligros y la evaluación de riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar estos riesgos, con objetivos medibles.
- Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección que deben adoptarse.
- Procedimientos claros para la denuncia, investigación y sanción de conductas de acoso y violencia.
4. Difusión y Capacitación:
- Una vez elaborado, el protocolo debe ser difundido entre todos los empleados y se deben realizar capacitaciones periódicas para asegurar que todos comprendan sus derechos y responsabilidades.
5. Incorporación en el Reglamento Interno:
- El protocolo debe ser incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. Si no existe la obligación de contar con este reglamento, el protocolo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo.
Cumplir con estas obligaciones no solo asegura el cumplimiento de la Ley Karin, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos.!
Aquí te detallo el proceso:
1. Responsabilidad del Empleador:
- El empleador es el principal responsable de elaborar, implementar y difundir el protocolo de prevención. Este debe ser adaptado a las características específicas de la empresa, incluyendo su tamaño, naturaleza de la actividad y el tipo de servicios prestados.
2. Asistencia Técnica:
- Los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales están obligados a proporcionar asistencia técnica a los empleadores para la elaboración del protocolo. Esto incluye poner a disposición modelos de protocolos y guías que pueden ser adaptadas a las necesidades particulares de cada empresa.
3. Contenido del Protocolo:
- El protocolo debe incluir, al menos, la identificación de peligros y la evaluación de riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar estos riesgos, con objetivos medibles.
- Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y las medidas de prevención y protección que deben adoptarse.
- Procedimientos claros para la denuncia, investigación y sanción de conductas de acoso y violencia.
4. Difusión y Capacitación:
- Una vez elaborado, el protocolo debe ser difundido entre todos los empleados y se deben realizar capacitaciones periódicas para asegurar que todos comprendan sus derechos y responsabilidades.
5. Incorporación en el Reglamento Interno:
- El protocolo debe ser incorporado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa. Si no existe la obligación de contar con este reglamento, el protocolo debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo.
Cumplir con estas obligaciones no solo asegura el cumplimiento de la Ley Karin, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos.!
El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo debe ser elaborado por el empleador. Sin embargo, el empleador puede y debe contar con la asistencia técnica de los organismos administradores de la ley correspondiente para su desarrollo e implementación.
Si decides no hacer una denuncia por acoso laboral, es posible que la situación empeore y que tu salud y bienestar se vean afectados. El acoso laboral puede tener consecuencias graves para la salud física y mental de la persona afectada, y puede llevar a problemas como el estrés, la ansiedad, la depresión y otros trastornos psicológicos.
Además, si no se denuncia una situación de acoso laboral, es probable que la conducta abusiva continúe y que otras personas también se vean afectadas. Denunciar el acoso laboral es importante no solo para protegerte a ti mismo, sino también para proteger a tus compañeros de trabajo y prevenir que estas conductas se repitan en el futuro.
Recuerda que la Ley Karin te protege contra el acoso laboral y sexual, y que tienes el derecho de denunciar cualquier situación de acoso sin temor a represalias. Si te encuentras en una situación de acoso laboral, te recomendamos que busques apoyo y asesoramiento para tomar las medidas adecuadas y proteger tus derechos.
Además, si no se denuncia una situación de acoso laboral, es probable que la conducta abusiva continúe y que otras personas también se vean afectadas. Denunciar el acoso laboral es importante no solo para protegerte a ti mismo, sino también para proteger a tus compañeros de trabajo y prevenir que estas conductas se repitan en el futuro.
Recuerda que la Ley Karin te protege contra el acoso laboral y sexual, y que tienes el derecho de denunciar cualquier situación de acoso sin temor a represalias. Si te encuentras en una situación de acoso laboral, te recomendamos que busques apoyo y asesoramiento para tomar las medidas adecuadas y proteger tus derechos.
La Ley Karin no establece un plazo específico para que los trabajadores presenten una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo. Sin embargo, es importante que las denuncias se realicen lo antes posible una vez que se haya identificado una situación de acoso o violencia.
Una vez que se presenta la denuncia, la empresa o el empleador tiene la obligación de iniciar una investigación y tomar medidas de resguardo de manera inmediata. La investigación debe realizarse de manera imparcial, confidencial y rápida, y se debe cumplir con los plazos establecidos para la resolución de la denuncia.
Una vez que se presenta la denuncia, la empresa o el empleador tiene la obligación de iniciar una investigación y tomar medidas de resguardo de manera inmediata. La investigación debe realizarse de manera imparcial, confidencial y rápida, y se debe cumplir con los plazos establecidos para la resolución de la denuncia.
Un trabajador puede presentar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo ante varias instancias. Aquí te detallo las opciones disponibles:
1. Ante su Empleador:
- El trabajador puede denunciar directamente ante su empleador. La empresa debe tener establecidos canales claros y accesibles para recibir estas denuncias, ya sea de manera verbal o escrita.
2. Ante la Inspección del Trabajo:
- Si el trabajador prefiere no denunciar ante su empleador, puede hacerlo ante la Inspección del Trabajo correspondiente. La Inspección del Trabajo tiene la obligación de recibir la denuncia y proceder con la investigación.
3. Ante los Tribunales Laborales:
- En casos más graves o cuando se considere necesario, el trabajador también puede presentar una denuncia ante los tribunales laborales competentes.
4. En Casos de Subcontratación o Servicios Transitorios:
- Si los hechos denunciados involucran a trabajadores de distintas empresas, el trabajador afectado puede denunciar ante la empresa principal o usuaria, además de su propio empleador o la Dirección del Trabajo.
Es importante que la empresa o el empleador informe a los trabajadores sobre estas opciones y los procedimientos a seguir para presentar una denuncia. Además, deben garantizar la confidencialidad y protección contra represalias para quienes denuncien.
1. Ante su Empleador:
- El trabajador puede denunciar directamente ante su empleador. La empresa debe tener establecidos canales claros y accesibles para recibir estas denuncias, ya sea de manera verbal o escrita.
2. Ante la Inspección del Trabajo:
- Si el trabajador prefiere no denunciar ante su empleador, puede hacerlo ante la Inspección del Trabajo correspondiente. La Inspección del Trabajo tiene la obligación de recibir la denuncia y proceder con la investigación.
3. Ante los Tribunales Laborales:
- En casos más graves o cuando se considere necesario, el trabajador también puede presentar una denuncia ante los tribunales laborales competentes.
4. En Casos de Subcontratación o Servicios Transitorios:
- Si los hechos denunciados involucran a trabajadores de distintas empresas, el trabajador afectado puede denunciar ante la empresa principal o usuaria, además de su propio empleador o la Dirección del Trabajo.
Es importante que la empresa o el empleador informe a los trabajadores sobre estas opciones y los procedimientos a seguir para presentar una denuncia. Además, deben garantizar la confidencialidad y protección contra represalias para quienes denuncien.
El procedimiento para denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo bajo la Ley Karin implica varios pasos clave. Aquí te detallo el proceso:
1. Presentación de la Denuncia:
- Forma de la Denuncia: La denuncia puede ser presentada de manera verbal o escrita.
- Ante Quién Denunciar: La denuncia puede ser presentada ante el empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales.
- Contenido de la Denuncia: La denuncia debe incluir la identificación de la persona afectada (nombre completo, número de cédula de identidad y correo electrónico personal). Si la denuncia es presentada por una persona distinta a la afectada, debe incluir la información de la persona denunciante y la representación que invoca.
2. Recepción de la Denuncia:
- Comprobante de Recepción: La entidad que recibe la denuncia (empleador o Inspección del Trabajo) debe proporcionar un comprobante de la gestión realizada.
- Medios de Recepción: La empresa o la Inspección del Trabajo deben disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias.
3. Investigación de la Denuncia:
- Inicio de la Investigación: La investigación debe iniciarse de inmediato una vez recibida la denuncia.
- Principios de la Investigación: La investigación debe llevarse a cabo bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Plazo de la Investigación: Para el sector privado, la investigación debe completarse en un plazo de 30 días y debe constar en un informe escrito. Este informe debe remitirse a la Inspección del Trabajo si la investigación es realizada internamente en la empresa.
4. Medidas de Resguardo:
- Protección Inmediata: Se deben adoptar medidas de resguardo inmediatas para proteger a la persona denunciante, considerando la gravedad de los hechos y su seguridad.
- Privacidad y Honra: Se debe mantener la privacidad y honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación.
5. Resolución y Sanciones:
- Informe de Investigación: El informe de investigación debe detallar los hallazgos y las medidas a tomar.
- Aplicación de Sanciones: Si se determina que hubo acoso o violencia, se deben aplicar las sanciones correspondientes según lo establecido en el protocolo de la empresa y la normativa vigente.
6. Comunicación de Resultados:
- Notificación a las Partes: Las partes involucradas deben ser notificadas sobre los resultados de la investigación y las medidas adoptadas.
1. Presentación de la Denuncia:
- Forma de la Denuncia: La denuncia puede ser presentada de manera verbal o escrita.
- Ante Quién Denunciar: La denuncia puede ser presentada ante el empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales.
- Contenido de la Denuncia: La denuncia debe incluir la identificación de la persona afectada (nombre completo, número de cédula de identidad y correo electrónico personal). Si la denuncia es presentada por una persona distinta a la afectada, debe incluir la información de la persona denunciante y la representación que invoca.
2. Recepción de la Denuncia:
- Comprobante de Recepción: La entidad que recibe la denuncia (empleador o Inspección del Trabajo) debe proporcionar un comprobante de la gestión realizada.
- Medios de Recepción: La empresa o la Inspección del Trabajo deben disponer e informar los medios idóneos para recibir las denuncias.
3. Investigación de la Denuncia:
- Inicio de la Investigación: La investigación debe iniciarse de inmediato una vez recibida la denuncia.
- Principios de la Investigación: La investigación debe llevarse a cabo bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Plazo de la Investigación: Para el sector privado, la investigación debe completarse en un plazo de 30 días y debe constar en un informe escrito. Este informe debe remitirse a la Inspección del Trabajo si la investigación es realizada internamente en la empresa.
4. Medidas de Resguardo:
- Protección Inmediata: Se deben adoptar medidas de resguardo inmediatas para proteger a la persona denunciante, considerando la gravedad de los hechos y su seguridad.
- Privacidad y Honra: Se debe mantener la privacidad y honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación.
5. Resolución y Sanciones:
- Informe de Investigación: El informe de investigación debe detallar los hallazgos y las medidas a tomar.
- Aplicación de Sanciones: Si se determina que hubo acoso o violencia, se deben aplicar las sanciones correspondientes según lo establecido en el protocolo de la empresa y la normativa vigente.
6. Comunicación de Resultados:
- Notificación a las Partes: Las partes involucradas deben ser notificadas sobre los resultados de la investigación y las medidas adoptadas.
Si el agresor es el dueño de la empresa, la persona afectada puede realizar la denuncia directamente ante la Dirección del Trabajo (DT). La denuncia puede hacerse de forma verbal o escrita, y puede ser presentada de manera presencial o electrónica. Es importante que la persona afectada reciba un comprobante de la gestión realizada.
La Dirección del Trabajo se encargará de investigar la denuncia y tomar las medidas necesarias para proteger a la persona afectada.
La Dirección del Trabajo se encargará de investigar la denuncia y tomar las medidas necesarias para proteger a la persona afectada.
Si una denuncia resulta ser falsa, la Ley Karin establece consecuencias específicas. Según el N° 9 del artículo 62 de la ley N° 18.575, efectuar denuncias de irregularidades o faltas al principio de probidad sin fundamento y con el ánimo deliberado de perjudicar a la persona denunciada contraviene el principio de probidad. Además, las letras d) del artículo 125 de la ley N° 18.834 y e) del artículo 123 de la ley N° 18.883 prevén que la medida disciplinaria de destitución procederá por presentar denuncias falsas de infracciones disciplinarias, faltas administrativas o delitos, a sabiendas o con el ánimo deliberado de perjudicar a los sujetos denunciados.
En resumen, presentar una denuncia falsa puede llevar a sanciones graves, incluyendo la destitución del denunciante si se demuestra que actuó con el propósito de perjudicar deliberadamente a otra persona.
En resumen, presentar una denuncia falsa puede llevar a sanciones graves, incluyendo la destitución del denunciante si se demuestra que actuó con el propósito de perjudicar deliberadamente a otra persona.
No, no pueden despedirte por presentar una denuncia de acoso laboral o sexual. La Ley Karin y otras normativas laborales en Chile protegen a los trabajadores y trabajadoras que denuncian estas conductas, garantizando su derecho a un ambiente de trabajo seguro y libre de represalias.
Aquí te detallo algunas protecciones específicas:
1. Prohibición de Represalias: La ley prohíbe expresamente cualquier tipo de represalia en contra de la persona que denuncia acoso laboral o sexual. Esto incluye despidos, sanciones, cambios desfavorables en las condiciones de trabajo, entre otros.
2. Medidas de Protección: Al momento de recibir la denuncia, el empleador o la Dirección del Trabajo deben adoptar medidas de protección para la persona denunciante. Estas medidas pueden incluir cambios en el lugar de trabajo, horarios, entre otros, para evitar cualquier tipo de represalia o situación de riesgo.
3. Derecho a la Reincorporación: Si, a pesar de las protecciones legales, eres despedido como represalia por haber presentado una denuncia, tienes derecho a solicitar tu reincorporación. La Dirección del Trabajo puede intervenir para garantizar que se respeten tus derechos laborales.
4. Sanciones al Empleador: Si se comprueba que el despido fue una represalia por la denuncia, el empleador puede enfrentar sanciones adicionales, incluyendo multas y otras medidas disciplinarias.
Es importante que sepas que tienes derecho a un ambiente de trabajo seguro y que existen mecanismos legales para protegerte en caso de que enfrentes represalias por denunciar acoso laboral o sexual.
Aquí te detallo algunas protecciones específicas:
1. Prohibición de Represalias: La ley prohíbe expresamente cualquier tipo de represalia en contra de la persona que denuncia acoso laboral o sexual. Esto incluye despidos, sanciones, cambios desfavorables en las condiciones de trabajo, entre otros.
2. Medidas de Protección: Al momento de recibir la denuncia, el empleador o la Dirección del Trabajo deben adoptar medidas de protección para la persona denunciante. Estas medidas pueden incluir cambios en el lugar de trabajo, horarios, entre otros, para evitar cualquier tipo de represalia o situación de riesgo.
3. Derecho a la Reincorporación: Si, a pesar de las protecciones legales, eres despedido como represalia por haber presentado una denuncia, tienes derecho a solicitar tu reincorporación. La Dirección del Trabajo puede intervenir para garantizar que se respeten tus derechos laborales.
4. Sanciones al Empleador: Si se comprueba que el despido fue una represalia por la denuncia, el empleador puede enfrentar sanciones adicionales, incluyendo multas y otras medidas disciplinarias.
Es importante que sepas que tienes derecho a un ambiente de trabajo seguro y que existen mecanismos legales para protegerte en caso de que enfrentes represalias por denunciar acoso laboral o sexual.
El incumplimiento de la Ley Karin puede resultar en sanciones significativas para las empresas. Las multas varían dependiendo de la gravedad de la infracción y del tamaño de la empresa. Aquí te detallo algunas de las posibles sanciones:
1. Multas Económicas:
- Las empresas que no implementen los protocolos de prevención, no capaciten a su personal o no establezcan mecanismos de denuncia pueden enfrentar multas económicas. Estas multas pueden variar, pero generalmente son proporcionales al tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento.
2. Sanciones Administrativas:
- Además de las multas económicas, las empresas pueden enfrentar sanciones administrativas, como la suspensión de actividades o la revocación de permisos y licencias.
3. Responsabilidad Civil y Penal:
- En casos graves, donde el incumplimiento de la ley resulte en daños significativos a los trabajadores, las empresas pueden enfrentar responsabilidades civiles y penales. Esto incluye indemnizaciones a las víctimas y posibles acciones legales contra los responsables.
Es crucial que las empresas tomen todas las medidas necesarias para cumplir con la Ley Karin y evitar estas sanciones. Implementar los protocolos adecuados, capacitar al personal y establecer mecanismos de denuncia efectivos no solo ayuda a cumplir con la ley, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral seguro y respetuoso.
1. Multas Económicas:
- Las empresas que no implementen los protocolos de prevención, no capaciten a su personal o no establezcan mecanismos de denuncia pueden enfrentar multas económicas. Estas multas pueden variar, pero generalmente son proporcionales al tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento.
2. Sanciones Administrativas:
- Además de las multas económicas, las empresas pueden enfrentar sanciones administrativas, como la suspensión de actividades o la revocación de permisos y licencias.
3. Responsabilidad Civil y Penal:
- En casos graves, donde el incumplimiento de la ley resulte en daños significativos a los trabajadores, las empresas pueden enfrentar responsabilidades civiles y penales. Esto incluye indemnizaciones a las víctimas y posibles acciones legales contra los responsables.
Es crucial que las empresas tomen todas las medidas necesarias para cumplir con la Ley Karin y evitar estas sanciones. Implementar los protocolos adecuados, capacitar al personal y establecer mecanismos de denuncia efectivos no solo ayuda a cumplir con la ley, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral seguro y respetuoso.